תשלום גלובלי בעבור שעות נוספות - זה לא בלוף

הפתרון של גמול גלובלי בעבור עבודה בשעות נוספות עדיף במרבית המקרים מהגדרה מלאכותית של "משרת אמון".
שימוש נכון ומושכל בו יכול לחסוך למעסיק ממון רב והליכים משפטיים מיותרים.

פורסם ב-20.7.2015

 

את המונח "שעות נוספות" מכירים כולם.

כמעט כולם גם יודעים לומר שבמשרת אמון אין צורך לשלם בעבור שעות נוספות. אחרים מדברים על תשלום גלובלי.

לא תמיד ברורה הכוונה, והיכן התשלום הגלובלי הזה נחבא בתלוש השכר. לעתים קרובות מתברר שהכוונה היא לשכר הכולל המשולם לעובד על בסיס חודשי, להבדיל משכר המשולם לפי שעה ובהתאם לשעות העבודה בפועל. לפני שנדבר על התשלום הגלובלי ומה בעצם גלובלי בו, כדאי שנעשה קצת סדר במונחי היסוד.

 

חוק שעות עבודה ומנוחה משנת 1951 ביקש לקדם מטרה סוציאלית חשובה ולהגביל את השעות שבהן יהיה מותר להעסיק עובד. המחוקק ביקש לאפשר לעובד שעות מנוחה, הירגעות וזמן בילוי משפחתי. בהתאם לכך הוגבל יום העבודה לשמונה שעות ושבוע העבודה ל-45 שעות. זאת בהתאם למקובל אז, כאשר עבדו חמישה ימים מלאים בשבוע ויום מקוצר ביום שישי.

 

כמו כן אסר החוק במפורש על העסקת עובדים בשעות נוספות, אלא כאשר הדבר הותר לפי החוק. ההיתרים שנקבעו בחוק יוחדו למקרים חריגים של חירום או לעבודה בשירותים ציבוריים, בבתי חולים וכדומה. בצד ההיתרים שנקבעו בחוק הוסמך שר העבודה (היום שר הכלכלה) לתת היתרים לעבודה בשעות נוספות לפי מגזרי תעסוקה או סוגי עבודות או כלליים.

 

שר העבודה אכן הוציא כמה היתרים פרטניים. נוסף על כך הוציא שר העבודה כמה היתרים כלליים. ההיתר הכללי המרכזי והחשוב ביותר נוגע למקומות עבודה שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע. היתר כללי זה קבע כי במקומות עבודה שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע מותר להעסיק עובד בשעות נוספות לפי ההפרש שבין מספר שעות העבודה היומיות לבין שתיים עשרה שעות, וביום שישי – לא יותר משש שעות, אך לא יותר מ-15 שעות בשבוע. היתר כללי זה ייתר במידה רבה את העיסוק בהיתרים פרטניים שהוצאו לפניו.

 

העסקה בשעות נוספות מחייבת ככלל את המעסיק לשלם לעובד גמול מיוחד בעבור עבודתו בשעות נוספות, במכפלות של 125% ו-150% לפי מספר השעות הנוספות של העובד. גמול זה אינו חלק מן שכר הבסיס לצורך קביעת זכויותיו הסוציאליות של העובד, כגון דמי חופשה, הפרשה לפנסיה ופיצויי פיטורים.

 

 

שימוש גורף בפטור

מעסיקים רבים אוהבים שהעובד מקדיש למקום העבודה שעות נוספות, אך אינם אוהבים לשלם בעבור העבודה הנוספת. כדי להימנע מתשלום בעבור העבודה בשעות נוספות אימצו מעסיקים רבים בשמחה (רבה מדי) את הפטורים הקבועים בסעיפים 30(5) ו-30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. עניינם של פטורים מיוחדים אלה בעובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ובעובדים שנסיבות עבודתם אינן מאפשרות למעסיק לפקח על שעות עבודתם. בלשון עממית מכונים פטורים אלה "משרת אמון".

 

אולם בדרך כלל הגדרת עובדים כ"משרת אמון" כדי לחמוק מלשלם להם בעבור עבודתם בשעות נוספות אינה אלא טעות משפטית גסה, העלולה לעלות למעסיק ממון רב. ראשית, לפי פסיקת בתי הדין לעבודה תפקידי ההנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי מצומצמים לתפקידי הנהלה בכירים. הכוונה לאותה שכבת מנהלים בכירה ומצומצמת שבידיהם ההשפעה על קביעת המדיניות של העסק, ולא רק כוח ניהולי ליישם את המדיניות שקבעה ההנהלה הבכירה.

 

בצד המבחן המהותי הזה נבדקים מבחני משנה כגון גובה השכר (השכר צריך להיות גבוה לעומת שאר המשכורות במקום העבודה), תנאי העבודה (למשל נהג אישי, לשכה, מנהל לשכה) ומספר העובדים הכפופים לעובד. מכאן, לא כל מנהל מחלקה או ראש צוות במקום העבודה מתאים להגדרת "משרת אמון". במקרה של הליך משפטי בעניין התשלומים המגיעים לעובד שהוגדר בטעות כ"משרת אמון" בעבור עבודתו של עובד זה בשעות נוספות – צפוי המעסיק לשלם סכומים נכבדים.

 

הגדרת "משרת אמון" כוללת גם תפקידים שאינם תפקידי הנהלה, אך מחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי – ראש לשכה של מנכ"ל תאגיד גדול, עוזר אישי ליו"ר דירקטוריון וכדומה. גם כאן נדרש במבחן משנה תשלום שכר גבוה מן הממוצע באותו מקום עבודה לתפקיד בעל אופי דומה (למשל, ראש הלשכה צריך להשתכר יותר מן הרכז האדמיניסטרטיבי של מחלקת הנהלת החשבונות באותו ארגון).

 

הפטור הנוסף, שרבים מבלבלים אותו עם הפטור ל"משרת אמון", הוא לסוגי תפקידים שאי אפשר לקיים פיקוח נאות על שעות עבודתם ומנוחתם. תחילה יועד פטור זה להתמודד עם עובדים המועסקים מחוץ למקום העבודה – נהגים, שליחים, סיירים, בקרים ועוד. הקושי בשימוש בפטור זה הוא שהוא התיישן, והטכנולוגיה השיגה אותו.

 

למשל, בתחום הלוגיסטיקה וההפצה מערכות לוגיסטיות רבות מאפשרות למוקד החברה לנטר את מיקומו של העובד בדיוק של מטרים ואת עמידתו במשימות בדיוק של דקות. ממילא יהיה קשה למעסיק לטעון, שנהג הפצה שמערכת הבקרה של החברה שולחת לו התראה דיגיטלית כאשר התעכב יותר מהדרוש בנקודת חלוקה מסוימת הוא עובד שאי אפשר לפקח על שעות עבודתו ומנוחתו, ואין חובה לשלם לו גמול בעבור עבודה בשעות נוספות.

 

 

הפתרון הגלובלי

כיצד אפוא ניתן להעסיק עובדים בלי להפר את החוק ובלי לפרוץ את מסגרת התקציב?

 

פתרון אחד הוא כמובן לאסור על העובדים לעבוד בשעות נוספות, אלא באישור מיוחד. אולם פתרון זה אינו ניתן ליישום במקרים רבים.

 

הפתרון השני, שהוא נפוץ אך יש להקפיד על שימוש נכון בו, הוא תשלום גמול גלובלי בעבור עבודה בשעות נוספות. למה הכוונה? לפיצול השכר הכולל שהמעסיק מוכן לשלם לעובד, לשכר יסוד ולגמול בעבור עבודה בשעות נוספות.

 

כאשר הדבר נעשה באופן הנכון, דחו בתי הדין לעבודה את טענותיהם של עובדים כי מדובר בפיקציה שאינה חוקית ומדובר בחלק משכרם הכולל אשר ממנו יש לגזור את תעריף השעה הרגיל שלהם, ונוסף עליו יש לשלם להם שכר בעבור עבודה בשעות נוספות.

איך עושים את זה נכון?

 

על המעסיק להגדיר בהסכם ההעסקה של העובד כי חלק מהסכום שיועד להיות שכרו של העובד יהיה גמול בעבור עבודה בשעות נוספות. את הסכום הזה יש לקבוע לאחר מחשבה ובחינה – הסכום צריך לשקף היקף עבודה בשעות נוספות שיתאים להיקף העבודה בשעות שיעבוד העובד בפועל. בעניין זה יש לזכור כי השכר בעבור שעה נוספת גבוה מן השכר בעבור שעה רגילה.

 

לדוגמה – עובד שהמעסיק מוכן לשלם בשכרו ברוטו 7,000 שקל, אפשר לפצל את שכרו ל-5,500 שקל שכר בסיס ו-1,500 שקל גמול בעבור שעות נוספות. חישוב מהיר יוביל למסקנה כי גמול זה שווה ערך ל-40 שעות נוספות בחודש. כל עוד יעבוד העובד שעות עבודה נוספות בהיקף זה – בחודש אחד מעט יותר, בחודש אחר מעט פחות – הסיכויים כי המעסיק יידרש לשלם תוספת לעובד נמוכים. אולם אם באופן קבוע יעבוד העובד שעות נוספות בהיקף גדול במידה ניכרת מ-40 השעות הנוספות בחודש (למשל 60 שעות נוספות בחודש), סביר כי בית הדין יכפה על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש.

 

נוסף על כך יש להגדיר בהסכם ההעסקה מה יהיה דינו של הגמול הגלובלי בעבור תקופות היעדרות ובעבור הפרשות סוציאליות. אף שההיגיון מחייב שבעת היעדרות לא ישולם לעבוד הגמול הגלובלי בעבור עבודה בשעות נוספות, בתי הדין לעבודה לא זקפו לחובתו של מעסיק שבעת היעדרות המעביד המשיך לשלם לעובד את הגמול הגלובלי, ולא ראו בכך הסכמה מצד המעסיק כי אין מדובר בגמול בעבור שעות נוספות, אלא בחלק מהשכר, שיותר ממנו יגיע לעובד גמול נוסף, מחושב לפי שעות, של תשלום בעבור העבודה בשעות נוספות.

 

כאשר המעסיק בוחר בפתרון זה, מומלץ מאוד להיעזר בעורך דין הבקיא בתחום כדי שינסח היטב את הסעיפים המתאימים שיקטינו את החשש שבדיעבד ישלם המעסיק תשלום נוסף בעבור עבודתו של העובד בשעות נוספות.

 

לבסוף, יש להציג בתלוש השכר את שכר היסוד ואת הגמול הגלובלי בנפרד זה מזה ובכותרות המתאימות. חשוב להדגיש כי תשלום גמול גלובלי בעבור עבודה בשעות נוספות אינו פוטר את המעסיק מלציין בתלוש השכר של העובד את שעות העבודה שעבד בפועל – בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר. זאת להבדיל מהמקרה של "משרת אמון". הדבר חשוב במיוחד בשל הסנקציות המוטלות על הפרת חובה זו שנקבעה בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011.

 

לסיכום – הפתרון של גמול גלובלי בעבור עבודה בשעות נוספות עדיף במרבית המקרים מהגדרה מלאכותית של "משרת אמון". שימוש נכון ומושכל בו צפוי לחסוך למעסיק ממון רב והליכים משפטיים מיותרים.

 

* האמור הנו סקירה משפטית כללית ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני.

הרשימה פורסמה לראשונה בגליון 165 (יולי 2015) של מגזין "המטען – ירחון להובלה, לוגיסטיקה וסחר חוץ"