חובת שימוע גם בסקטור הפרטי

פורסם ב-26.5.2015
 

לא אחת אני נשאל שאלות מהסוג: "יש לי עובד חדש, שהתחיל לעבוד לפני שבוע, ואני רוצה לפטר אותו – האם אני חייב לעשות לו שימוע?"; "אנחנו צריכים לסגור מחלקה – צריך לעשות שימוע לכל העובדים בה?"; או "תפסנו עובד גונב – צריך שימוע?"

 

נראה שאין היום במשק מעסיק שאינו מכיר את המונח "שימוע". עם זאת, במקרים רבים האופן שבו מיושמת חובה זו לוקה בחסר. בשל כך נפגעים גם העובד וגם המעסיק. העובד נפגע מכך שזכותו להישמע באופן הוגן מקופחת והוא לא היה יכול למנוע את פיטוריו או לכל הפחות להקטין את הנזק שייגרם לו בעקבותיהם. המעסיק נפגע מכך שהחמיץ את ההזדמנות האחרונה לשמוע את העובד ואת דבריו. נוסף על כך, קיפוח זכות השימוע מסכן את המעסיק בחשיפה לתביעה מצד העובד.

 

מהי חובת השימוע וכיצד נולדה?

חובת השימוע היא חובה כפולה: מימוש זכותו של העובד להשמיע את טענותיו נגד כוונת המעסיק לפטר אותו מצד אחד, והחובה לשמוע את הטענות שמעלה העובד בנפש חפצה ובלב פתוח מצד שני. החובה הזו חלה ללא כל ספק במקרה של כוונה לפטר את העובד. בהחלט ניתן לחשוב על מקרים שבהם יש לקיים שימוע גם כאשר המהלך שמבקש המעסיק לבצע אינו דווקא פיטורים,
אלא גם במקרים של כוונה להפחית בשכר העובד, להעבירו תפקיד, להורידו בדרגה ועוד.

 

מקורו של הליך השימוע לפני פיטורים בחובות החלות על המדינה כמעסיק. השימוע הוא הליך הקבוע בתקנון שירות המדינה, וכן הוא קיים, באופנים שונים, בהסכמים קיבוציים שונים. חובת השימוע חלחלה אט אט לחובות החלות על מעסיקים במגזר הפרטי דרך פסיקתם של בתי הדין לעבודה, אשר קבעו בכמה פסקי דין כי מאחר שזכות הטיעון היא כלל מכללי הצדק הטבעי, זכות העובד להישמע בפני המעסיק בטרם תתקבל החלטה הרת גורל בעניינו והיא מזכויות היסוד שלו. פסקי דין אלו ניתנו בעיקר בעשור הראשון של שנות האלפיים וקיבעו את השימוע כתהליך שהמעסיק חייב בו לפני שיחליט על פיטוריו של העובד.

 

איך עורכים את השימוע?

מכיוון שהשימוע נקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, אשר מטבעה עוסקת במקרים פרטניים, לא נקבעו כללים אחידים וברורים לאופן שבו יש לקיים את השימוע. באופן טבעי הדבר יוצר מבוכה ביחס לאופן שבו נכון לבצע את ההליך, וגורם טעויות לא מעטות במימוש החובה. בשל כך גם יש זהירות יתר בקיום השימוע, בבחינת "אם יש ספק – אין ספק".

 

מתוך ניתוח הפסיקה, במיוחד במקרים שבהם נקבע כי המעסיק פעל באופן שאינו נכון, התגבשו כמה כללים מנחים ביחס לאופן הנכון לתהליך השימוע.

 

  • על הזימון לשימוע להימסר לעובד בכתב. הזימון צריך להימסר מבעוד מועד, ולא ביום השימוע עצמו. כלל זה נקבע כדי לאפשר לעובד להיערך לשימוע. על הזימון להבהיר כי המעסיק שוקל לפטר את העובד ואת הטעמים לכך. ככל שהדבר אינו תמיד נעים – יש להביא בבירור את הטעמים האמתיים לפיטורים. שימוע לפני פיטורים באמתלה השונה מסיבת הפיטורים האמתית ייחשב לשימוע שלא נערך כדין.במקרה שנדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה נמצא כי המעסיק הציג בפני העובדת (באותו מקרה – מרצה בכירה למשפטים) טעמים לפיטוריה שלא היו הטעמים האמתיים לכך, ובית הדין פסק פיצויים משמעותיים לטובת העובדת שפוטרה בעילה כוזבת. אם הטעמים לפיטורים קשורים לראיות מסוימות שיש נגד העובד – יש מקרים שבהם יש להפנות את העובד אליהן או אף לצרפן לזימון לשימוע כדי שהעובד יוכל להתייחס אליהן. נוסף על כך, מומלץ לכלול בזימון התייחסות לזכויותיו החוקיות של העובד: כי הוא רשאי להיות מיוצג בשימוע על ידי עורך דין; ולהבהיר כי אם לא יתייצב לשימוע, ניתן יהיה לראותו כמי שוויתר על הזכות להשמיע את טענותיו.
     

  • את השימוע עצמו רצוי לקיים בפני שני נציגים של המעסיק. כמו כן, כאשר קיים חיכוך בין הממונה הישיר על העובד לבין העובד, רצוי שהשימוע יתקיים בפני דרג ניהולי בכיר יותר מן הממונה הישיר, אשר יהיה פתוח לשמוע את טענות העובד גם בעניין זה. חשוב להדגיש – מטרת השימוע אינה להתווכח עם העובד או לשכנעו שטעות בידו. מטרת השימוע לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו נגד הכוונה לפטרו, ואין צורך להפוך את השימוע לעימות עם העובד.

     

  • כמו כן חובה (!) לתעד את מהלך השימוע בכתב. ניתן בהחלט לרשום פרוטוקול בכתב יד. תיעוד חילופי הדברים בשימוע משרת שתי מטרות: האחת, לאפשר למעסיק ולמנהליו אשר לא השתתפו בשימוע להתרשם מטענות העובד, והשנייה, להחזיק הוכחה וראיה לכך שניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו.

     

  • לאחר סיום השימוע יש לקיים דיון פנימי בטענות העובד. במקרה הצורך יש לבדוק טענות עובדתיות שמעלה העובד. גם את מהלך הדיון הפנימי ובדיקת העובדות יש לתעד בכתב.

     

את המהלך כולו יש לעשות בראש פתוח ובנפש חפצה. המעסיק אינו תמיד מודע לבעיות שיש לעובד בבית או במשפחה, לבעיות בריאות, לקשיי הסתגלות לתפקיד חדש, לחיכוכים עם הממונה הישיר או עם עמית לעבודה ועוד.

 

לא כל מקרה של שימוע חייב להסתיים בהחלטה לפטר את העובד, או להימנע מפיטוריו. במקרים לא מעטים ראוי לחשוב על פתרונות ביניים – העברה למחלקה אחרת; הכנסת העובד לתקופת ניסיון; שינוי בשעות העבודה כאשר הדבר אפשרי ועוד.

 

גם החלטת פיטורים צריכה להתקבל כמובן בכובד ראש ולאחר שקילת כל העובדות הרלוונטיות, ובכלל זה דברי העובד בעת השימוע. במקרה שהגיע לבית הדין לעבודה נקבע כי המעסיק הפר את זכותו של העובד לשימוע הוגן כאשר פיטר את העובד מיד עם סיום השימוע, ומכאן – כי לא שקל באופן הראוי את טענות העובד.

 

מהי הסנקציה על הפרת זכות השימוע?

הסנקציה העיקרית העשויה להינתן על הפרת זכות השימוע היא פיצוי כספי לעובד. הפיצויים הכספיים נקבעים לפי מגוון רחב מאוד של שיקולים והם משתנים ממקרה למקרה – שכרו של העובד, הפגיעה שגרמו פיטוריו ליכולתו להשתכר, תפקידו של העובד,
הוותק שלו אצל המעסיק ועוד. הפיצויים עשויים לנוע בין מאות שקלים בודדים לסכומים המשתווים לשכרו של העובד לשנה תמימה ואף יותר.

 

שאלות נפוצות בעניין שימוע

האם יש לקיים שימוע לעובד בתקופת ניסיון?

כן, אבל עם שכל ישר ובהתאם לתקופת העסקתו וסיבת פיטוריו. שימוע לעובד שהחל לעבוד לפני זמן קצר ונמצא כי אינו מתאים לתפקיד אינו מחייב השקעת זמן מרובה בתהליך בדיקה של טענות ועובדות בטרם קבלת החלטה על פיטוריו.

 

האם ניתן לזמן את העובד לשיחה, ובה להודיע לו כי מדובר בשימוע?

לא. על העובד לדעת מראש כי יש כוונה לפטר אותו ואת הסיבה לכך.

 

האם עובד יכול להגיש את טענותיו בכתב?

כן. בהחלט. רצוי לקבוע מועד אחרון להגשת הטענות בכתב.

 

האם עובד רשאי לוותר על שימוע?

כן, זוהי זכות שהעובד רשאי לוותר עליה.
אולם כדי למנוע מחלוקות עובדתיות בעניין, רצוי להחתים את העובד על הסבר בדבר משמעות הוויתור ועל רצונו לוותר על השימוע.

 

האם שיחות מרובות עם העובד בדבר הבעיות בתפקודו יכולות להחליף את השימוע הפורמלי?

עקרונית כן. במקרים אחדים הכירו בתי הדין לעבודה ב"שימוע מתגלגל", ובכך שהעובד ידע כי הוא מועמד לפיטורים ובכל זאת לא שינה את אופן תפקודו. עם זאת, במקרים רבים מתעוררים קשיים בהוכחתה של טענה כזו, עקב היעדר תיעוד מספק.

 

האם יש לקיים שימוע בפיטורי צמצום?

ככלל, ולמעט במקרים שבהם העסק כולו, או אגף שלם שלו, נסגרים, חובה לקיים שימוע גם בפיטורי צמצום. מחובתו של המעסיק למצוא את העובדים שנכון ביותר לפטרם – הן מבחינת צורכי המעביד והן מבחינת הפגיעה בעובדים עקב הפיטורים. כמו כן, על המעסיק לשקול אמצעים פחותים לפגיעה בעובדים כמו הפחתה בשכר, העברה לתפקידים אחרים וכדומה.

 

לסיכום, השימוע מיועד להגשים את זכות הטיעון של העובד ויש לקיים אותו בנפש חפצה ובלב פתוח לשמיעת טענות העובד בתום לב. בצד קיום החובה המהותית גם כדאי לקיים שימוע – מדובר בתהליך הגוזל מן המעסיק משאבים נמוכים בהרבה מן המשאבים הנדרשים מן המעסיק בניהול תביעה שהוגשה בעילה של הפרת חובת השימוע ההוגן.

 

 

* האמור הינו סקירה משפטית כללית ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי.

* הרשימה התפרסמה לראשונה בגליון 163 (מאי 2015) של "המטען – ירחון להובלה, לוגיסטיקה וסחר חוץ"