מעסיקים: כדאי להקפיד על ההודעה לעובד

פורסם ב-15.3.2015
 

מעסיקים רבים מתעלמים מהחוק המחייב כל מעסיק למסור לעובד חדש הודעה בכתב בדבר פרטי העסקתו.
את מפרי החוק קל מאוד לאתר והעיצומים הכספיים עלולים להיות כבדים

 

חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002 (ובשמו החדש "חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה [תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה], תשס"ב – 2002") הוא חוק זנוח מעט במערכת חוקי העבודה. סקר אקראי ובלתי מחייב בקרב כמה ארגונים המעסיקים עובדים, ובו נשאלו מנהלי הארגון או מנהלי משאבי האנוש אם הארגון מקיים את הוראות החוק, גרר במרבית המקרים את השאלה – "חוק הודעה מה?"

 

ניתן להניח כי התשובה שניתנה נובעת מכך שמדובר בחוק המחייב את המעסיק לנהל מערכת ביורוקרטית של טפסים והודעות לעובד, בעוד רבים מן המעסיקים במשק אינם ערוכים לכך או חשים שהדבר מחייב אותם להתעסקות מיותרת עם ניירת.

 

על ההיקף הגדול של העדר המודעות לחוק ניתן ללמוד מנתונים שפורסמו בשנת 2006 על ידי משרד התעשייה והמסחר, ולפיהם מתוך 334 מעסיקים שעמידתם בחוק נבדקה, נפתחו לא פחות מ-313 תיקים! מדובר במצב שבו יותר מ-90% מן המעסיקים שנבדקו הפרו את החוק. אמנם מדובר בנתונים בני קרוב לעשור, אולם התרשמות בלתי מחייבת מלמדת כי מעסיקים רבים ממשיכים להתעלם מהוראות החוק, וגם אם הם מכירים אותו, הם מתייחסים אליו כאל מטרד ביורוקרטי מיותר.

 

גישה זו טומנת בחובה סיכונים משפטיים לא מבוטלים, בעוד שאת הקשיים ביישום החוק ניתן לפתור בקלות יחסית.

 

 

מה קובע החוק?

החוק, שאת חקיקתו יזמו חה"כ יורי שטרן המנוח ומיכאל נודלמן (ישראל ביתנו), מחייב כל מעסיק למסור לעובד חדש, בתוך 30 ימים ממועד תחילת עבודתו של העובד, הודעה בכתב בדבר פרטי העסקתו של העובד. על ההודעה לכלול את הפרטים הבאים: זהות המעסיק וזהות העובד; תאריך תחילת העבודה; תקופת העבודה המתוכננת וכל מידע רלוונטי אם התקופה אינה קבועה מראש; הממונה הישיר על העובד; שכרו של העובד; משכו של יום העבודה הרגיל; יום המנוחה השבועי של העובד; אופן ההפרשה לקופת גמל ושיעורי ההפרשה וארגון העובדים שהוא צד להסכם קיבוצי עם המעסיק – אם קיים.

 

נוסף על כך מחייב החוק את המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על כל שינוי בתנאי העסקתו שאינו שינוי המתבטא בתלוש השכר
או נובע מן הדין, בתוך 30 ימים ממועד השינוי. כדי להקל על המעסיקים צירף המחוקק לתקנות שהותקנו לצורך יישום החוק שלושה טפסים – טופס הודעה על תנאי העסקה, טופס הודעה על תנאי הפרשה לקופת גמל וטופס הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה.

על ההודעה לעובד לכלול במפורש את ההבהרה כי היא אינה מהווה הסכם העסקה.

 

 

שיניים קהות

כדי לדאוג לכך שהחוק יקוים צייד אותו המחוקק בכמה מערכות שיניים, אשר נראה כי עד היום לא הצליחו לגרום לתוצאה שלה
קיווה המחוקק.

 

מערכת ראשונה של שיניים שבהן צויד החוק כבר ממועד חקיקתו היא במישור הפלילי: הפרת החוק היא עבירה שעונשה קנס כספי. סוג העבירה הוא מסוג אחריות קפידה, שמשמעה כי על המעסיק להוכיח כי עשה כל שניתן כדי להימנע מהפרת החוק. קשה מאוד לדמיין מקרה שבו מעסיק יצליח לשכנע את בית הדין לעבודה כי עשה כל שיכול היה כדי למסור לעובד הודעה על תנאי העסקתו, ובכל זאת נכשל במאמציו. עם זאת, הניסיון מלמד כי בפועל נפתחו רק מעט תיקים פליליים בגין הפרתו של חוק זה.

 

מערכת שנייה של שיניים התווספה לחוק בתיקון משנת 2011, שנחקק ביוזמת ח"כ שלי יחימוביץ' (עבודה). בהתאם לאמור בהצעת החוק שהוגשה בעניין, התמריץ לתיקון זה לחוק נבע מכך שהרושם המצטבר היה כי מעסיקים רבים אינם מיישמים את החוק. במסגרת תיקון זה הוספה לחוק האפשרות לאכיפה פרטית שלו על ידי עובד שמעסיקו לא קיים את החוק. במסגרת האכיפה הפרטית נקבע כי במקרה של תביעה מצד עובד שלא קיבל הודעה, מוסמך בית הדין לעבודה לפסוק לעובד פיצויים לדוגמה וללא הוכחת נזק, בסכום שלא יעלה על 15 אלף שקלים. בית הדין לעבודה אף הוסמך לחרוג מסכום זה כלפי מעלה בלי שהחוק יציין הגבלה לחריגה המקסימלית המותרת מטעמים מיוחדים שיירשמו.

 

תמריץ נוסף למעסיק לקיים את החוק, שהתווסף בתיקון משנת 2011, הוא העברת נטל ההוכחה אל כתפיו: בכל עניין שאמור להיכלל בהודעה, ושבו יש מחלוקת בין העובד למעסיק, יחול על המעסיק נטל ההוכחה לשלול את הטענות שעליהן יעמוד העובד בתצהיר שיגיש.

 

נוסף על כל אלה אי-מתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו הוא הפרה לפי החוק להגברת האכיפה בדיני עבודה, תשע"ב – 2011 אשר עלולה לגרור עיצום (קנס) כספי. קנסות אלה מוטלים במישור המנהלי; סכומיהם עומדים על 20,420 שקלים לחברה ועל 10,210 שקלים ליחיד המעסיק עובדים. חשוב להדגיש כי מדובר בהפרה שקל עד מאוד לאתר. פקחי עבודה שהוסמכו לכך מכוח החוק להגברת האכיפה רשאים להתייצב במשרדיו של המעסיק ולדרוש ממנו להציג את העתקי ההודעות שנתן לעובדים האחרונים שגייס. כאשר דרישה כזו מגיעה, קשה למעסיק להסביר מדוע אין באפשרותו להציג העתקים של ההודעות האחרונות שנתן. מכאן ועד להטלת עיצום כספי בסכומים של אלפי שקלים – הדרך קצרה.

 

במילים אחרות – מדובר בחוק שמעסיקים רבים נוטים להתעלם ממנו, אבל כדאי לקיים את הוראותיו, לא רק בשל זכותו של העובד לדעת הפרטים האלמנטריים הנוגעים לתנאי העסקתו אלא גם כדי לחסוך בקנסות, פיצויים והוצאות משפטיות.

 

 

כיצד ניתן להימנע מהפרת החוק?

הדרך האחת היא לספק לכל עובד חדש הודעה לעובד בנוסח הטופס המצורף לתקנות הנלוות לחוק. מדובר בטופס פשוט למילוי, ותיוקו במקום מיוחד לכך ימנע הליכים משפטיים, קנסות והוצאות מיותרות.

 

הדרך השנייה, והמומלצת אפילו יותר, היא לכלול את כל הפרטים שהחוק מחייב לכלול בהודעה לעובד במסגרת הסכם העסקה בכתב שיינתן לעובד. חשוב לציין כאן כי החוק בחר לא לחייב את המעסיקים לערוך הסכם העסקה בכתב עם עובדיהם. זאת ככל הנראה בשל רתיעתו של המחוקק מלהתערב בחופש החוזים של המעסיקים. אולם בתיקון משנת 2011 התווספה לחוק הוראה שלפיה עריכת הסכם בכתב הכולל את כל הפרטים שעל המעסיק לתת לעובד במסגרת ההודעה על תנאי עבודתו תיחשב כמקיימת את דרישות החוק.

 

הוראה זו עיגנה בחקיקה פרקטיקה שכבר הייתה נהוגה בקרב עורכי דין לדיני עבודה, שביקשו לסייע ללקוחות שממילא ערכו הסכמי העסקה בכתב להתגבר על הביורוקרטיה הכרוכה בעריכת טפסים נוספים על הסכם ההעסקה. בנקודה זו חשוב להדגיש כי לא כל חוזה העסקה ייחשב כמקיים את הוראות החוק ויחלץ את המעסיק מן הסנקציות הפליליות, המנהליות והאזרחיות שנקבעו בחוק. רק חוזה העסקה הכולל את כל הפרטים הקבועים בחוק יעמוד בדרישות.

 

לסיכום – חוק זנוח מעט, שזוכה להתעלמות בלתי מוצדקת מצד מעסיקים רבים, אף שפגיעתו במפריו עלולה להיות קשה. מומלץ לערוך הסכם העסקה בכתב שיכלול את כל הפרטים שהחוק מחייב למסור לעובד, ובכך לצאת ידי חובה.

 

 

* האמור אינו מתיימר לסקור את כל הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה),
   תשס"ב – 2002 ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני.

* הרשימה התפרסמה לראשונה במגזין "המטען – ירחון להובלה, לוגיסטיקה וסחר חוץ".

רפאל סופרמן | עורך דין | ליטיגציה

רפאל סופרמן, משרד עורכי דין