חוק ההודעה לעובד |  תיקון חוק מסוף ינואר
2015

פורסם ב-15.2.2015

 

מגייסים עובדים?

התיקון לחוק ההודעה לעובד מחייב את המעסיק הפוטנציאלי לעדכן את המועמד לעבודה ביחס לתהליך המיון ולאיוש המשרה טרם התקבל המועמד לעבודה בפועל

 

בסוף ינואר 2015 נכנס לתוקפו התיקון (השישי במספר) לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002. אגב כך שונה שמו של החוק ל"חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002". כמשתמע משינוי שמו של החוק, התיקון המדובר מסדיר את חובותיו של המעסיק הפוטנציאלי לעדכון המועמד לעבודה ביחס לתהליך המיון ולאיוש המשרה טרם התקבל המועמד לעבודה בפועל.

 

התמיכה בחוק – שחצתה גבולות פוליטיים, והעובדה כי הליכי החקיקה התקיימו בצל ההחלטה על פיזור הממשלה ועריכת בחירות חדשות, הן כנראה ההסבר להליכי הבזק שבהם נחקק החוק: הצעת החוק לאחר קריאה ראשונה פורסמה ב-12.11.2014, וכבר ביום 16.12.2014 פורסם החוק כתיקון לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) לאחר קריאה שנייה ושלישית במליאת הכנסת. זריזות זו של המחוקק היא גם הסבר, חלקי לפחות, לשאלות שונות שהתיקון לחוק מעלה ואשר מעוררות רושם כי תיקון זה לחוק יצריך תיקונים נוספים בעתיד. בסוף תהליך החקיקה לא נחקק החוק כחוק נפרד ועצמאי אלא צורף לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) כסעיף 3א'.

 

הסדרת יחסי העבודה

התיקון החדש לחוק הוא ביטוי נוסף של המגמה הגוברת של המחוקק להתערב באופן פרטני ודקדקני ביותר בכל ההיבטים של יחסי העבודה בישראל, ולניסיונו של המחוקק להסדיר במידה רבה של פירוט את המסרים והמידע המועברים מאת המעסיק לעובד ביחס לתנאי עבודתו ושכרו של העובד. כך מעתה גם ביחס לתהליכי המיון לעבודה.

מה קובע אפוא סעיף 3א' לחוק הודעה לעובד? הסעיף קובע שתי חובות החלות על מעסיק: החובה הראשונה היא מסירת הודעה בכתב למועמד לעבודה על התקדמות הליכי המיון לעבודה. על המעסיק למסור הודעה כזו למועמד לעבודה אחת לכל חודשיים לפחות מיום תחילת השתתפותו של המועמד בהליכי המיון (הליכי המיון מוגדרים בחוק כראיון או בחינה). החובה השנייה היא מסירת הודעה למועמד על כך שלא התקבל לעבודה. על המעסיק למסור הודעה זו למועמד בתוך 14 ימים מהמועד שבו אדם אחר התקבל לעבודה.

 

בהתייחס לחובה השנייה ניתן לתהות כיצד על המעסיק לנהוג כאשר החליט לבטל את המשרה שפתח, או להותיר בה את העובד שכבר היה מועסק בה, תוך כדי תהליך מיון המועמדים. זאת משום שהחוק קובע כי הודעה למועמד שלא התקבל צריכה להינתן רק לאחר שאדם אחר התקבל לתפקיד. שאלה זו, המתבקשת מלשונו הבהירה של החוק, ממחישה את החיפזון המסוים שבו התקבל התיקון לחוק בלי לכסות את כל המקרים העשויים להתעורר באופן שגרתי בהליכי מיון מועמדים לעבודה. ניתן לשער שהמחוקק יעמוד אף הוא על חוסר זה ואחרים בלשונו של התיקון לחוק ויתקן אותם בתיקונים הבאים.

 

החוק אינו מסתפק בקביעת הוראות כלליות בדבר מתן הודעות אלה למועמד, אלא גם קובע את הפרטים שהודעות כאלה חייבות לכלול, ואלו הם: שם המעסיק ושם המועמד לעבודה; מועד תחילת הליכי המיון לעבודה וזהות הגורם העורך את הליכי המיון אם אינו המעסיק (למשל, מכוני בחינה חיצוניים); התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים תהליכי המיון; שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו. גם הפרטים הכה טריוויאליים שנכללים בחקיקה ראשית מעוררים תהייה עד לאיזה עומק בהסדרת יחסי העבודה בישראל מתכוון המחוקק הישראלי להיכנס.

 

תיקון שכבר טעון תיקון

על מי לא יחולו הוראות סעיף 3א'? על עבודה שתקופתה אינה עולה על 30 ימים; על עבודה בענף ההסעדה; ועבודה אצל מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות. כמובן, גם כאן ניתן להעלות שאלות שונות. למשל – מדוע דווקא ענף ההסעדה זכה לפטור גורף? מדוע מלצר, טבח או שוטף כלים אינו זכאי לקבל הודעה כי לא התקבל לעבודה, ומתדלק בתחנת דלק זכאי לכך (שני התפקידים מאופיינים בעבודה במתכונת דומה ובחתך גילאים דומה של מרבית המועמדים לעבודה).

 

בעניין אופן מתן ההודעה הקל המחוקק עם המעסיק והתיר לו למסור את ההודעה בכתב גם בדואר אלקטרוני או באמצעי טכנולוגי אחר. ניתן בהחלט להסיק כי גם מסרון (sms) או הודעת "ווטסאפ" ייחשבו הודעה לגיטימית לפי סעיף זה.

כל השאלות והתהיות שצוינו לעיל מתגמדות מול השאלה מדוע החוק מטיל חובות על המעסיק בלבד. כלומר, מדוע מחויב המעסיק למסור למועמד הודעה כי לא התקבל לתפקיד, אך לעומתו המועמד שהחליט לבחור במעסיק אחר אינו מחויב למסור הודעה למעסיק, שכבר השקיע זמן ומשאבים בתהליך המיון של המועמד לעבודה?

ניתן בהחלט לשער מקרים רבים שבהם הפגיעה במעסיק וכן במועמדים אחרים תהא בלתי מבוטלת כתוצאה מכך שהחוק בחר להטיל את החובה למתן הודעה על המעסיק בלבד. למשל, במקרה שבו בשלב מתקדם של מיון מועמדים יוצר המעסיק "Short List" של כמה מועמדים מבטיחים, וכפועל יוצא מכך מוותר על מועמדים אחרים, בלי שהמעסיק יודע שכמה מן המועמדים שנכללו ברשימה זו כבר התקבלו לתפקיד אחר.

 

נותר רק לקוות שהמחוקק ישכיל לתקן את החוק לפחות בנקודה זו, ויטיל על מועמד לעבודה שהחליט לבחור בתפקיד אצל מעסיק אחר, או לוותר על התפקיד מכל סיבה אחרת, חובת הודעה מקבילה לזו המוטלת על המעסיק.

 

במישור האכיפה טמונה למעסיקים נחמה פורתא. בניגוד לשאר הוראותיו המהותיות של חוק ההודעה לעובד (תנאי עבודה) שנבחר, באופן מלאכותי למדי, כאכסניה לסעיף 3א', הפרת סעיף 3א' אינה עבירה מסוג אחריות קפידה, שבצדה קנס, ואינה נכללת במסגרת ההפרות המנהליות שבצדן עיצום כספי לפי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב – 2011. כמו כן, סעיף 3א' אינו נכלל במסגרת ההפרות הקבועות בחוק עצמו, שבגינן יכול בית הדין לעבודה לחייב את המעסיק בפיצויים לדוגמה ללא הוכחת נזק, בסכום שלא יעלה על 15 אלף שקלים. עם זאת, מועמד לעבודה שנפגע מהפרת החוק על ידי מעסיק פוטנציאלי רשאי להגיש תביעה לנזקים שנגרמו לו מהפרת החוק, ובמסגרת זו רשאי בית הדין לעבודה לזכותו בפיצוי גם ללא הוכחת נזק ממוני.

 

לסיכום – מדובר בסעיף חוק קצר, ש"בישולו" זורז, המטיל על המעסיק חובות ביורוקרטיות משמעותיות, ואשר ללא הסבר מספק אינו מטיל חובות מקבילות על העובד. ימים יגידו אם המעסיקים יישמו את הוראות הסעיף וכיצד ואיך יפסקו בתי הדין לעבודה במקרים שבהם ימצאו שמעסיק הפר את חובותיו לפי הסעיף החדש.

 

*האמור אינו מתיימר לסקור את כל הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני.

 

* הרשימה התפרסמה לראשונה במגזין "המטען – ירחון להובלה, לוגיסטיקה וסחר חוץ".